Le droit en vrac.

19/06/07Attention à ne pas confondre projet d’embauche et promesse d’embauche !19/06/07Embauche en CDD : l’employeur a deux jours pour transmettre le contrat au salarié18/06/07Harcèlement sexuel par SMS12/06/07Absence de contrat de travail écrit : comment connaître la durée de ma période d’essai ?12/06/07Je démissionne et mon employeur exige que je lui rembourse la formation qu’il m’avait financée : en a-t-il le droit ?

19/06/07
Attention à ne pas confondre projet d’embauche et promesse d’embauche !






Lorsque l’on souhaite quitter un emploi afin d’occuper un poste au sein d’une nouvelle entreprise, il est courant d’attendre la promesse d’embauche de la nouvelle entreprise avant de démissionner.
En effet, ceci est plus sécurisant pour le salarié qui sait qu’une
démission n’est pas révocable et qu’elle ne permet pas de prétendre, en
règle générale, aux allocations chômage.

Toutefois, une promesse d’embauche ne peut être considérée comme telle que dans la mesure où elle répond à des critères assez précis.






M.X, chef de chantier dans la société G., avait décidé de changer de
société. Rassuré par la télécopie qu’il avait reçue de la société E. et
qui, selon lui, constituait une promesse d’embauche, il avait donné sa
démission en toute sérénité. Quelle ne fut pas sa déconvenue lorsque la
société E. lui a signifié qu’elle ne souhaitait pas l’embaucher…






Les juges ont étudié la télécopie reçue par le salarié de la part de la société E..

Ils ont constaté que cette télécopie ne pouvait être considérée comme un accord des parties sur les éléments essentiels du contrat de travail. Ils en ont donc déduit que le document ne pouvait pas constituer une promesse d’embauche.



Par conséquent, M.X se retrouvait sans emploi et sans possibilité d’obtenir des dommages et intérêts de la société E.






<li class="rouge"> Une promesse d’embauche, c’est une offre ferme et précise qui indique les éléments essentiels du contrat (qualification, rémunération, date d’entrée dans l’entreprise).</li>

<li class="rouge">
Un employeur qui refuserait d’embaucher un salarié, suite à une
promesse d’embauche, pourrait être condamné à verser, au salarié, des dommages et intérêts pour le préjudice subi.</li>

<li class="rouge"> Le salarié doit être prudent et ne pas confondre projet d’embauche et promesse d’embauche. Ainsi, la simple phrase « vous allez travailler au sein de notre équipe… » ne fait pas du document une promesse d’embauche.</li>

<li class="rouge"> Il semble qu’une promesse d’embauche puisse être envoyée par fax. Le plus important étant qu’elle contienne les éléments essentiels du contrat.</li>


Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 16 mai 2007 (n°06-40665)
http://www.juritravail.com/embauche

19/06/07

Embauche en CDD : l’employeur a deux jours pour transmettre le contrat au salarié






Le contrat à durée déterminée est considéré comme un contrat précaire. Ainsi, afin que les employeurs n’en abusent pas, le législateur a décidé de l’entourer de règles très strictes.

Une des règles incontournables consiste à systématiquement conclure ce
type de contrat par écrit et à remettre, dès l’embauche, un exemplaire
au salarié.






M. X. avait été embauché en CDD pour occuper un poste de
réceptionniste. L’employeur avait omis de lui transmettre son CDD dans
les deux jours suivant l’embauche. Le salarié avait dès lors considéré
que son CDD devenait donc un CDI. Il a saisi le Conseil de prud’homme afin d’obtenir gain de cause.






Les juges rappellent que le contrat de travail à durée déterminée doit
être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant
l’embauche. Ainsi, sa transmission tardive, pour signature, équivaut à
une absence d’écrit. Or, une absence d’écrit entraîne la
requalification de la relation de travail en contrat à durée
indéterminée.



Autrement dit, le salarié a les mêmes droits que tout salarié en CDI et bénéficie des règles protectrices du licenciement.
Le contrat de travail ne pourra pas cesser à la date initialement
prévue car il est désormais considéré comme un CDI. Ainsi, si son
contrat est rompu sans motif de licenciement, le salarié bénéficiera
des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.






<li class="rouge"> Conclure un CDD implique de respecter de nombreuses règles.</li>

<li class="rouge">
L’une des règles essentielles est que le contrat soit établi par écrit.
Cet écrit doit contenir plusieurs mentions obligatoires.</li>

<li class="rouge"> Il ne suffit pas d’établir un écrit encore faut-il que l’employeur n’oublie pas de transmettre le contrat au salarié et ce, au plus tard, dans les 2 jours qui suivent l’embauche.</li>

<li class="rouge">
En l’absence de transmission du contrat, le salarié sera considéré
comme étant embauché en CDI sans période d’essai. Par conséquent,
l’employeur ne sera pas en droit de demander à ce que la relation
contractuelle cesse à la date initialement prévue par le CDD. Dans le
cas contraire, le salarié serait en droit d’exiger des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.</li>


Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 16 mai 2007 (n°06-42188)

18/06/07
[b]Actions face à son employeur


Harcèlement sexuel par SMS


Le droit du travail est très sévère avec les situations de harcèlement. Il protège les victimes mais également les témoins de faits de harcèlement sexuel.

Le harceleur peut être condamné à un an d’emprisonnement et à 15 000 euros d’amende. Le salarié, victime de harcèlement, peut également obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’homme.

L’histoire :

Mme X., négociatrice immobilière, avait été licenciée pour faute grave par son employeur.

Elle avait saisi le conseil de prud’homme pour non seulement contester son licenciement mais également pour faire condamner son employeur pour harcèlement sexuel.

Pour prouver le harcèlement qu’elle avait subi, elle présentait les
enregistrements d’une conversation téléphonique privée. Par ailleurs,
elle avait fait reconstituer et retranscrire par un huissier des messages téléphoniques de type SMS.

Ce qu’en disent les juges :

Les juges rappellent que l’enregistrement d’une conversation
téléphonique privée, effectuée à l’insu de l’auteur des propos
invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la
preuve ainsi obtenue.

En revanche, les SMS sont des preuves recevables dans la mesure où
l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil
récepteur.



Or, les juges ont constaté que les messages écrits adressés
téléphoniquement à la salariée et les autres éléments de preuve
établissaient l’existence d’un harcèlement.

L’employeur a donc été condamné à réparer le préjudice subi par la salariée victime de harcèlement sexuel en lui versant des dommages et intérêts.


[color:ccb2=#990066:ccb2]Ce qu’il faut retenir :


<li class="rouge"> Le principe
: aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une
période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou
faire l’objet d’une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de
formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des
agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir
des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.</li>

<li class="rouge"> La preuve du harcèlement
: en cas de harcèlement, le salarié victime doit apporter des éléments
laissant présumer qu’il existe une situation de harcèlement.



- N’est pas une preuve recevable l’enregistrement d’une
conversation téléphonique privée à l’insu de l’interlocuteur. En effet,
ceci est considéré comme un procédé déloyal qui en fait une preuve
irrecevable.

- Est une preuve recevable le fait de
reconstituer et de retranscrire par un huissier des SMS. En effet,
l’auteur des SMS ne peut pas prétendre ignorer que ceux-ci sont
enregistrés sur le portable de celui à qui ils sont destinés.</li>


Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 23 mai 2007 (n° 06-43209)

Absence de contrat de travail écrit : comment connaître la durée de ma période d’essai ?






De nombreuses embauches
se font sans que l’employeur prenne la peine de faire signer un contrat
de travail. A partir du moment où il s’agit d’un contrat à durée
indéterminée à temps complet, l’employeur n’est soumis à aucune
obligation de forme (sauf dispositions conventionnelles contraires). En
revanche, ceci peut s’avérer être une grave erreur si l’employeur
souhaitait faire exécuter une période d’essai au nouvel embauché…






M. X. avait été engagé en qualité d’agent de sécurité. On lui avait indiqué que sa fonction s’exécuterait dans le cadre d’un CDI qui débuterait par une période d’essai
de deux mois. Toutefois, toutes ces indications lui avaient été données
à l’oral et M. X. n’avait jamais signé de contrat écrit.

Un peu plus d’une semaine après avoir été engagé, M. X. a reçu une
lettre lui annonçant que sa période d’essai n’était pas satisfaisante
et que le contrat était donc rompu.



Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes.






Les juges ont constaté qu’aucun contrat n’avait été signé entre le
salarié et l’employeur. Or, ils rappellent que l’existence d’une
période d’essai ne peut résulter que de l’existence d’un contrat de
travail écrit qui la prévoit et en détermine la durée. Par ailleurs ce
contrat de travail doit être signé par le salarié et l’employeur avec
une remise d’un exemplaire à l’embauche.



Par conséquent, dans la mesure où le salarié ne pouvait pas être considéré comme étant en période d’essai, la rupture du contrat de travail aurait
dû respecter les règles du licenciement. Le salarié peut donc
bénéficier de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse.






<li class="rouge">
Lorsqu’un salarié est embauché dans le cadre d’un CDI à temps complet,
l’employeur n’a pas l’obligation d’établir un contrat de travail écrit.</li>

<li class="rouge"> Toutefois, si l’employeur souhaite que le salarié effectue une période d’essai il faut :

- Un contrat de travail écrit

- Une clause indiquant que le salarié est soumis à une période d’essai et précisant la durée de cette période d’essai.</li>

<li class="rouge">
En l’absence de contrat écrit, on considère que le salarié n’est pas
soumis à une période d’essai et qu’il est définitivement embauché. De
ce fait, si l’employeur souhaite rompre le contrat, il devra respecter les règles du licenciement.</li>


Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 16 mai 2007 n° 06-40805

12/06/07Contrat de Travail
Je



démissionne et mon employeur exige que je lui rembourse la formation qu’il m’avait financée : en a-t-il le droit ?

Certaines
entreprises offrent de financer des formations à leurs salariés. En
contrepartie elles peuvent parfois exiger que le salarié s’engage à
rembourser la formation s’il quitte rapidement l’entreprise. Dans un
tel cas, l’employeur va faire signer au salarié une clause de dédit
formation.

L’employeur a-t-il tous les droits ? Que doit contenir cette clause de dédit formation pour être valable ?






Le salarié avait, en début de contrat, suivi une formation dont les frais avaient été réglés par l’entreprise.

Le salarié avait signé une clause de dédit- formation qui l’engageait à
travailler pour l’entreprise au moins trois ans ou à rembourser ses
frais de formation.



Le salarié a démissionné avant l’échéance des 3 ans. L’employeur lui réclamait donc le remboursement d’une partie des frais de formation.


Les juges ont constaté que la clause de dédit formation ne contenait aucune information sur le coût réel
de la formation pour l’employeur. Ils en ont donc conclu que les
conditions de validité de la clause de dédit formation n’étaient pas
remplies.



Par conséquent, le salarié n’avait pas à respecter la clause et il ne
devait donc pas rembourser à l’employeur des frais de formation.






<li class="rouge"> L’employeur est en droit de faire signer une clause de dédit formation à un salarié.</li>

<li class="rouge"> La clause de dédit formation prévoit que le salarié qui rompt sont contrat avant une certaine date s’engage à rembourser à l’employeur une partie des frais de formation.</li>

<li class="rouge"> Pour être valable cette clause de dédit formation doit notamment contenir des informations sur le coût réel de la formation pour l’employeur.</li>


Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 16 mai 2007 n° 05-16647

http://www.juritravail.com/contrat-de-travail